На пути к новой модели госслужбы

   «Важная задача – сделать корпус государственных служащих профессиональным и автономным»

(Н.А.Назарбаев)

На совещании, состоявшемся в большом зале областного акимата, состоялось обсуждение законопроекта «О государственной службе» и были разъяснены основные требования к формированию профессионального государственного аппарата, обозначенные в Плане нации «100 конкретных шагов» по реализации пяти институциональных реформ Главы государства.

В совещании под председательством акима Мангистауской области приняли участие депутат Мажилиса Парламента Республики Казахстан Гулнар Сейтмаганбетова, акимы городов и районов региона, руководители и сотрудники государственных учреждений, депутаты областного, городских и районных маслихатов, представители неправительственных организаций.

Руководитель департамента Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции по Мангистауской области М. Налибаев рассказал о готовящемся новом законопроекте «О государственной службе», который поступит на рассмотрение Мажилиса Парламента РК в начале сентября текущего года.

– Мы сейчас не можем говорить о какой-либо детализации готовящегося законопроекта, но основные вопросы, которые должны получить свое разрешение в данном законе, мы хотели бы с вами сегодня обсудить и выслушать ваши предложения, – сказал, обращаясь к мангистауским госслужащим, М. Налибаев.

Заместитель руководителя департамента Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции по Мангистауской области, председатель Дисциплинарного совета М. Кадырбек ознакомил с концептуальными предложениями по формированию профессионального, автономного государственного аппарата в рамках 15 шагов Плана нации «100 конкретных шагов».

Первым шагом на пути формирования профессионального государства является переход на карьерную модель государственной службы, в рамках которой впервые поступающие на государственную службу начнут свою профессиональную деятельность с низовых должностей, пройдя такие этапы отбора, как тестирование на знание законодательства и наличие компетенций, комиссионное интервью для оценки приверженности ценностям государственной службы, собеседование в государственном органе по профильным знаниям.

– Обязательное требование для впервые поступивших на государственную службу – установление испытательного срока по формуле 3+3 (рубежный контроль соответствия через три месяца и через шесть месяцев соответственно). Для впервые поступивших будет составляться индивидуальный адаптационный план на 3 месяца, включающий требования по овладению определенными навыками и испытательные задания. В целях оказания помощи в выполнении индивидуального плана планируется закрепление наставника из числа опытных работников, – отметил М. Кадырбек. Также было подчеркнуто, что результаты выполнения индивидуального адаптационного плана будут оцениваться руководством. В случае его невыполнения, руководитель госоргана вправе продлить испытание еще на три месяца с предоставлением возможности повторного выполнения мероприятий адаптационного плана либо уволить по согласованию с Агентством. А отрицательные результаты по итогам второго трехмесячного периода уже неизбежно приведут кувольнению государственного служащего.

Что касается карьерного продвижения действующих госслужащих, то оно будет осуществляться на основе внутреннего конкурса по упрощенному порядку и в короткие сроки. При этом первоначально кандидаты будут отбираться среди работников государственного органа, где заполняется вакансия. В случае отсутствия подходящих претендентов, отбор пройдётсреди служащих всех государственных органов.

Исходя из того, что согласно статистике, ежегодно в среднем с государственной службы увольняется по различным причинам порядка 12 - 16% сотрудников, то предлагается заполнять эти вакансии за счет граждан из частного, квазигосударственного и гражданского секторов на основе открытого конкурса. Их количество не должно превышать 15% от общего числа всех государственных служащих. К тому же они должны пройти ориентационный обучающий курс в Академии государственного правления при Президенте РК.

По труду и оплата

С 1 января 2016 года в сфере госслужбы планируется переход на факторно-балльную шкалу оплаты труда, при которой будет учитываться объем необходимых компетенций, сложность выполняемой работы, степень ответственности. В результате должности, находящиеся в одной категории, могут оплачиваться по-разному.

Также будет внедрена регулярная оценка результативности государственных служащих и выплата бонусов. Оценке подвергнутся все государственные служащие – политические, служащие корпусов «А» и «Б». К примеру, качество работыслужащих корпуса «Б» станет оцениваться на основе их годовых индивидуальных планов. По итогам ежегодной оценки предлагается распределять работников по четырем условным группам: с превосходными результатами (до 10%от фактической штатной численности госоргана), высокими (35%-45%), удовлетворительными (40%-50%) и неудовлетворительными (до 5%). Бонусы будут выплачиваться только двум первым группам работников. Для сотрудников третьей и четвертой групп будут составляться индивидуальные планы развития компетенций. Для последней группы возможно понижение в должности, либо увольнение.

Внесено также предложение о предоставлении права первым руководителям в пределах лимита штатной численности государственного органа самостоятельно принимать решение об её оптимизации, а полученную экономию по фонду оплаты труда и другим административным расходам направлять на выплату надбавок и бонусов оставшимся государственным служащим. Таким образом планируется провести освобождение госслужбы от некомпетентных служащих и материальную мотивацию результативных сотрудников.

Новый закон – новые подходы

Для обеспечения в рамках новой модели отбора квалифицированных кадров, их удержания и повышения на основе меритократии, а также недопущения на должности недобросовестных и некомпетентных работников  в 2016 году будет проведена комплексная аттестация государственных служащих.

Как отметил в своем выступлении М. Кадырбек, огромное внимание при разработке новой модели госслужбы уделяется вопросам предупреждения коррупции. В этом направлении большая роль отводится новому Этическому кодексу государственной службы, который определяет стандарты поведения госслужащих на работе и в быту. Кроме того, в государственных органах предлагается внедрить уполномоченных по этике, которые будут контролировать соблюдение этических норм.

Вышеизложенные концептуальные подходы, как отметил М. Кадырбек, найдут свое закрепление в новом законе «О государственной службе».

Диалоговая площадка

Судя по активности присутствующих, а также по количеству заданных вопросов и внесенных предложений, данное совещание стало своего рода диалоговой площадкой для госслужащих региона по обсуждению готовящегося законопроекта и наболевших в сфере госслужбы вопросов.

К примеру, для всех руководителей госорганов Мангистауского региона актуальным является кадровый вопрос, так как ни для кого не секрет, что в нашей области молодежь старается устроиться на работу в нефтедобывающую отрасль. Госслужба мангистаускую молодежь не привлекает из-за низкой заработной платы. Следствием этого является текучесть кадров в данной сфере. По словам руководителя департамента Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции по Мангистауской области М. Налибаева, на сегодняшний день по Мангистауской области в сфере госслужбы 500 вакантных мест.

– У нас даже нет конкурса как такового, так как в этом году на 500 вакантных мест было подано 182 заявления, то есть на одно место нет даже одного человека, – подчеркнул М. Налибаев.

Для многих руководителей головной болью является тестирование их сотрудников, так как не все могут пройти пороговый уровень. Это заставляет многих госслужащих искать коррупционные пути разрешения данного вопроса. По мнению секретаря Тупкараганского районного маслихата А. Досановой, необходима ревизия тестовых вопросов. Прозвучали предложения по открытию регионального центра по подготовке к тестированию. Некоторые департаменты в нашей области уже сами открыли вечерние курсы по подготовке к тестированию своих сотрудников.

Как отметила мажилисмен Гулнар Сейтмаганбетова, вопрос о пороговом уровне баллов поднимался депутатами Мажилиса перед главой Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции Кайратом Кожамжаровым. Депутаты предложили убрать само понятие «пороговый уровень» и выдавать сертификат с фактически набранным количеством баллов. А потом руководитель госоргана, к которому на собеседование придут конкурсанты с различными баллами, будет сам делать выбор.

Много вопросов было задано по поводу грядущей в 2016 году аттестации госслужащих. Как заверил М. Налибаев, аттестация, прежде всего, своей целью ставит повышение профессионального уровня госслужащих, выявление из их среды наиболее достойных, мотивацию к дальнейшему профессиональному росту и совершенствованию. Специалист по связям с общественностью ОЮЛ «Гражданский альянс Мангистауской области» Гульбаршын Карабалина считает, что прежде чем проводить в 2016 году аттестацию, необходимо заполнить вакантные места, а уже затем, подготовив специалистов, проводить аттестацию. Также, по ее мнению, чтобы руководители госорганов не злоупотребляли своим правом принимать решение об оптимизации штатной численности и не сокращали неугодных им сотрудников, необходимо ввести четко отработанную систему мониторинга и общественного контроля. Это исключит возможность принятия необъективных решений со стороны руководства госоргана.

Но как разъяснило руководство департамента Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции по Мангистауской области, решение об оптимизации будет проводиться по итогам анализа деятельности и оценки эффективности персонала. К тому же,понижение работников в должности или увольнение их будет осуществляться только по результатам оценки эффективности их деятельности. При этом эффективность будет проверяться путем анализа исполнения индивидуальных планов, которые составляются работником совместно с руководителем. Если цели, указанные в плане достигнуты и подтверждены фактами, то руководитель уже не сможет избавиться от этого служащего только потому, что он ему не нравится. Кроме того, госслужащий вправе обжаловать действия своего руководителя, если он посчитает их незаконными. Обжалование может быть произведено через суд, либо через Агентство, сотрудники которого тщательно изучат все обстоятельства дела. Неправомерное решение руководителя может стать основанием для привлечения его к ответственности, вплоть до увольнения.

Система оценки охватит государственных служащих всех уровней. Если эффективность рядовых государственных служащих будет измеряться через выполнение ими индивидуальных планов, то руководители государственных органов будут оцениваться через призму результативности государственного органа в целом.  При таком подходе руководители будут лично заинтересованы в том, чтобы у них работали только достойные.

Помимо права руководителя принимать решение об оптимизации штатной численности много вопросов вызвала внедряемая факторно-балльная шкала, которая позволит выстроить справедливую систему оплаты труда дифференцированно в зависимости от степени сложности и уровня ответственности, возлагаемых на должность. Были внесены предложения по расширению действия принципа меритократии, повышению заработной платы госслужащим, введению региональных корректирующих коэффициентов к должностному окладу госслужащих.

Подводя итоги совещания, госслужащие региона отметили, что реализация пяти институциональных реформ, провозглашенных Главой государства, нацеленных на глубокие и масштабные преобразования, предполагает формирование нового типа государственного аппарата, ориентированного на честное и эффективное служение народу Казахстана.